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小编:多样性和包容(DI方法上,以确保我们能够直面现实世界的情况和经验每年,我们都会公开更新和分享我们的DI目标负责的重要部分。然而,我们也相信,作为一个公司,对我们自己和

多样性和包容(D&I)并不仅仅是体式的词汇。为了让我们所有的员工都能尽力而为,为了完成我们的使命,体位的每一个人都必须感到自己受到尊重和重视,他们属于自己。我们知道,仅仅重视多样性和包容性是不够的。多样性影响商业,包容影响文化,它们共同导致商业成功。我们正在以构建产品的方式来构建我们的公司和文化:精心的工艺、设计、测试和迭代。体位需要每个人来创造我们想要维护的环境,我们相信我们需要每个人的参与,以使我们的多样性和包容性目标成为现实。我们也知道,我们生活在一个不完美的世界里,在这个世界上,某些群体的服务和代表性更为严重不足。我们在我们的文化上所做的工作从未完成,我们将注意力和资源放在继续发展我们的D&I方法上,以确保我们能够直面现实世界的情况和经验每年,我们都会公开更新和分享我们的D&I统计数据。我们知道,指标是对我们的D&I目标负责的重要部分。然而,我们也相信,作为一个公司,对我们自己和彼此所做的承诺,保持透明是我们所有人最有效的方式当我们分享过去一年的D&I指标时,我们还想重点介绍让我们来到这里的工作、我们面临的挑战,以及我们应对这些挑战的计划,并朝着在Asana建立一个真正多元化和包容性的工作场所迈进体位法的多样性和包容性建立一个真正多元化和包容性的公司,需要我们既考虑周全,又具有战略意义。在体式,我们专注于三大支柱:建立、招募和发展。建造从我们提供的员工福利和计划,我们制定的公司政策,到我们审计公司语言和行为的方式,我们的目标是建立支持整个员工生命周期和我们的D&I计划的框架。我们提供各种空间、工具、培训和项目,以保持透明度,培养开放和信任的文化。我们的培训计划支持我们现有的社区,同时建立包容的标准,我们的目标是让每个员工从第一天起理解我们对他们的承诺,以及我们建设包容性工作场所的承诺招聘我们的目标是招聘来自不同人群和背景的人才,他们既对我们的使命充满激情,又有积极影响的动力。我们在这一领域的工作不仅确保了我们的渠道多样化,而且我们所有的流程——从采购到评估——都是公平和公正的。我们知道这样做,我们将建立一个伟大的公司,一个伟大的产品。优秀的候选人可以选择在任何地方工作,所以我们希望他们知道,当他们选择体式时,他们加入了一个致力于成功的团队。茁壮成长当员工感到自己被倾听、尊重和重视时,他们就可以尽力而为。在Asana,透明度是我们产品和公司的核心属性,我们通过培训、讨论和项目来促进透明度和好奇心。员工资源组(ERG)是我们文化的重要组成部分。他们代表和支持我们的各个社区和盟友,以创造一个安全和积极的空间。我们超过一半的员工是一个或多个ERG的成员,而Asana的大多数ERG活动都对公司的任何人开放。我们鼓励坦诚的讨论,并创造空间来理解和克服我们自己的偏见和恐惧,因为我们相信这才是真正的改变发生的时候。我们还从定性和定量两个方面衡量这项工作的影响,在我们的年度参与度调查中纳入关于归属感的问题,以便我们能够继续改善我们为每个人建立的文化我们的D&I计划和计划那么这种方法在实践中是什么样子的呢?在过去的两年里,我们在每一个支柱上都发起了许多倡议。以下是我们的一些活动计划:针对偏差和行为的内部讨论和强有力的员工培训每季度新员工入职期间的综合D&I课程,与我们的多元化和包容性主管一起为所有员工提供强制性骚扰培训针对所有员工的培训所有经理、招聘人员都需要培训,以及面试官决定性的领导能力培训,所有管理人员都需要面试技能培训,所有面试官都需要创新举措,以支持不断增长的多元化人才管道为目标,扩大大学和早期职业招聘计划,专门针对少数族裔和女性比例较高的大学,包括HBCUs和女性学院。AsanaUP,我们的软件工程学徒计划的个人谁没有计算机科学学位。该计划于2018年启动,迄今为止,该计划的雇佣率为100%。与一些组织和活动建立了合作关系,这些组织和活动与科技界普遍代表性不足的社区保持一致,包括Grace Hopper会议、TechInclusion、Latinas in tech、Lesbians Who tech、Latinx Summit、Women in Product、Code2040 tech Trek、Tapia、,和Out4本科生。那个体位真人对话系列,促进坦诚、开放的讨论内部和外部讨论,解决棘手的、通常不舒服的话题,从身份体验到工作场所失败。这些公开和诚实的讨论不仅为员工创造了一个包容的空间,让他们感受到倾听,而且也为盟友提供了一个超越名义上的盟友的机会。在过去的两年里,我们的内部系列讨论了成为黑人、穆斯林和移民。在外部,我们还领导了关于招募和成为拉丁美洲人这一令人不安的事实的讨论工程师。雇员在公司内部建立社区的资源团队超过65%的体式属于我们三个员工资源组(ERG)中的一个或多个:体式女性通过提供一个平台来庆祝他们的才华和突出的榜样。梯度通过对话,社区参与,为有色人种和盟友培育社区,为每个人的经验。团队彩虹为LGBTQIA+的人和盟友提供了一个安全而充满爱心的支持和相互学习的空间环境。我们的团体不仅举办内部活动、讨论和研讨会,支持自己的社区,还支持招聘计划和合作伙伴关系。今年,我们还启动了我们的第一次外部社区活动,与SFMOMA合作,突出那些认同不同团体的当地艺术家,在我们的旧金山办事处全年展示他们的作品为了体现我们希望看到的世界变化,有许多更大规模的倡议符合我们为每个人确保一个包容性环境的承诺,我们签署了许多"之友"简报,包括:LGBTQ+AmericansDACA计划保护美国避难所城市的生产性医疗保健我们如何衡量多样性和包容性我们的内部调查包括对工作的真实性、归属感和影响的定期调查。我们可以进一步了解团队的特点,从而确定需要采取的行动。这使我们能够跟踪和改进我们正在建立的文化,并确保我们为每个人建立这种文化我们还每年更新我们的代表性数据,最近一次是在2019年6月。值得注意的是:超过95%的全职员工参与提交数据。我们区分工程(所有工程团队和数据科学团队)和产品(产品管理、设计和用户研究)。支持销售、市场营销、业务技术或Web开发的技术角色可在我们的业务和G&A中获得功能。我们继续将我们的亚洲类别划分为中亚、东亚、南亚和东南亚,以更好地反映我们的员工。我们共享所有员工的性别代表性数据(显示为全球),种族/种族、年龄、残疾和LGBTQIA代表仅限美国员工2018-2019年多元化和包容性结果更多详情请参阅https://asana.com/diversity-and-inclusion。关键经验教训和下一步行动我们今年最大的收获是,我们必须朝着一个整合的、数据驱动的招聘策略前进,以实现我们的代表性目标。本年度的重点领域包括:确保我们的ERG继续影响和支持我们的体式社区。我们还致力于为我们的ERG及其领导人建立一个专业框架,重点放在结构、领导力发展和认可度上建立一个更加多元化的领导团队,并重复我们对鲁尼规则的处理方法,以支持我们在各个团队中的招聘目标。增加少数民族/少数民族的代表性通过装备我们的招聘团队来推动和支持来自技术领域代表性不足的群体的采购和参与旅程还在继续在Asana,我们始终致力于推动我们的D&I工作向前发展,特别是随着公司的发展和规模的扩大。我们还认识到,为了实现我们的使命,我们有责任支持和倡导社区中的边缘化群体,甚至在我们的墙之外。我们正在共同构建一种更好的工作方式,并向全世界展示,创造一种支持透明、信任和包容的产品和文化是可能的。

文章来源:www.vmchk.com

 
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